标尺竞赛理论(Yardstick Competition Theory)
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标尺竞赛理论是由拉兹尔和罗森(Lazear & Rosen，1981)、格林和斯托凯(Green & Stokey，1983)、纳勒布夫和斯蒂格里兹(Nalebuff & Stiglistz，1983)以及谢雷佛(Shleifer，1985)等人共同提出的。他们认为通过代理人的绩效和类似条件下的其他代理人的绩效进行比较，从而在一定程度上能够发现代理人的努力程度。在设置经理人的起始绩效时，需要比较类似经理人的起始绩效水平，考虑该起始绩效的挑战性以及激励程度，才能设置得具有竞争性的标尺以及奖惩制度。
标尺竞赛理论是指通过把代理人绩效与在类似条件下的其他代理人绩效进行比较，从而在一定程度上能够发现代理人的努力水平。[1]
假设股东(所有者)监督两个负责同类部门的经理，经理的同等努力产生同等效益，股东利润等于每个经理产生的利润之和减去预期货币工资。假定经理只有努力和不努力两种情形，那么，如果两个经理都选择努力工作，各自实现的利润将是相同的，如果他们都选择不努力，各自实现的利润也是相同的。在这种情况下，股东可以来用下面的契约：“如果两个经理达到了同样的利润水平，都有相同的预定工资；如果利润结果不同，高利润经理得到预定工资，低利润经理受到重罚。”这样，每位经理的工资既取决于另一个经理的绩效也取决于他自己的努力。如果其中一位经理努力工作，并获得高的利润，低利润的结果自动暴露了另一个经理没有努力工作。由于两位经理工作的部门条件类似，因此，低利润的经理不能将自身差的效益归于不利的环境，从而低效益的经理受到重罚。
标尺竞赛理论可以应用到很多方面，只要有相似的经营成本或市场需求状况的部门经理，总经理就可以根据其绩效的不同来判别部门经理的努力状况，并进行奖励或惩罚。类似地，股东对公司经理的报酬也可以根据类似公司的绩效做出，或以同行业的平均利润为基础做出奖惩。当然，这一理论也有其局限性。其一是被比较的部门或公司所面临的条件不可能完全相同(至少可能存在着判断的准确性问题)，而且还可能存在会计上的误差或欺骗，这些情形都将导致以利润为唯一奖惩方式的不公平，从而影响激励的效果；其二是经理之间的合谋或默契，导致共同偷懒。由于其结果相同，而伎股东不能判断经理是否努力，只能给予预定的工资。
标尺竞赛理论通过把代理人绩效与在类似条件下的其他代理人绩效进行比较，从一定程度上能够发现代理人的努力水平。标尺竞赛理论可以应用到很多方面，只要具有相似状况的部门经理，总经理就可以根据其绩效的不同来判别部门经理的努力状况，并进行奖励或惩罚。与此相应，股东对总经理的报酬也可以根据类似公司的绩效做出，或以同行业的平均利润为基础做出奖惩。