强迫选择表(Forced-Choice Scales，FCS)
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强迫选择表是绩效评估的几种常用的工具之一,强迫选择表一般由10—20个组构成，每组又由四个行为描述项目组成。在每组四个行为描述中，要求评定者分别选择一个最能描述和一个最不能描述被评者行为表现的项目。和业绩评价表不同，强迫选择法用来描述员工的语句中并不直接包含明显的积极或消极内容。评价者并不知道评价结果到底是高还是低或是中等，这就避免了趋中倾向、严格／宽松变化等评价误差。
强迫选择量表基于以下理论假设：
(1) 员工才能方面的任何实际差异，都能够以客观的和可观察的行为加以描述。
(2) 对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示。
(3) 员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示。
(4) 虽然选项中每一对工作行为项目被选择的机会是均等的，但是它们所具有的区分能力与分值是不同的。
和行为观察法一样， 强迫选择表也是为减少评价者的主观偏见和为员工之间的比较建立客观标准而设计的。但它不涉及到第三方的参与。
强迫选择表可用于不同岗位的人员选拔
如果为员工的加薪、晋升、调配、免职等决定提供依据时，像目标管理法(MBO)或工作标准法就不合适。因为在这种情况下，大部分决定都建立在对从事不同性质工作的员工进行比较的前提下。如果使用得当的话，强迫选择表被证明是最佳的选择。
(1) 个人偏好受到控制。评估者被要求选出表中那些最能描述与最不能描述员工真实情况的选项，因为不知道各选择项的分值，不会受到员工外在条件的影响，评估者的个人偏好或偏见性大大减少，保证了评估的客观性。
(2) 操作简单。一份比较有效的强迫选择量表一般包括15～20组选择项，组数多少取决于员工的工作复杂程度等因素。评估者只需根据自己的观察和了解，在设计好的强迫选择量表中据实打勾或画圈即可，非常易于操作。
(1) 评估者难以把握评估结果。由于评估者不清楚各选择项的分值，甚至不知道每组的四个选项中哪两个对员工有利，无法把握在表中的选择对员工的影响，可能会造成一位诚实客观的评估者对被评估者作出有违本意的评估结果。
(2) 员工无法在评估中产生自我激励。因为员工不知道强迫选择量表中各个选项的分数差异，甚至不清楚考评的基本导向，就无法对自己的工作表现提供自我强化的反馈，不能达到绩效评估的主要目的——引导员工保持有效工作行为、避免无效工作行为。