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岗位绩效指数化法是指对考评对象的工作业绩和所确定的岗位指数之间进行比较的考评方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指数，岗位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。
一般在管理基础好的公司可开展使用，但因对考核人的要求比较高，因而制约了其推广。
1、确定参与岗位绩效指数的要素
岗位绩效指数的要素主要有三项：
1）不同岗位基本考评要素。
由于不同职务的岗位目标不同，不同职务的绩效显现方式与显现角度是不相同的。如在企业的考评中，总经理、总裁的绩效考评要素有：
2）岗位目标设定状况。如原定目标设定的要求、目标完成的难度、目标与外界环境的关系等。
3）外界环境的影响。如对一个企业来说，有外界金融状况、消费市场状况、社会政治变化等等。这些因素对于企业市场的开拓、技术更新、经济效益的影响都要有一个科学的估计。
2、确定岗位绩效指数
确定岗位绩效指数的原则是将被考评者所在组织的原有状况的综合指数确定为1，然后对被考评者在一定时间（一般为1年）范围内的业绩进行分项打分。各项分数的相加，就是现在状况的总积分。如果这个积分达到或超过1，则说明被考评者的工作是有绩效的。如果积分低于1，则说明被考评者的工作效率不高。
作为提高绩效有效性的一个方法，岗位绩效指数化法的突出特点是，它能够摆脱环境因素和组织不可控因素对人的工作实绩水平的影响，将被考评者的工作实绩通过指数的方式显现出来，使考评的结果更为准确、可靠。
由于岗位指数是职位要素，岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，考评就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。原有的不确定因素和不可控因素在固定的岗位绩效指数面前有了相对清晰的显现，从而使考评有了较为现实的依据。
现代工作绩效考评强调定量考评，这就要求考评的精确性。但是精确性的前提是定量标准的规范性和影响被考评对象工作绩效的诸因素的同一性和兼容性。由于现实的工作岗位受组织环境、组织管理制度和工作性质等多种变量因素的影响，对员工个人的工作绩效来说，其有利程度的差异很大。追求考评的精确结果常常是难以实现的，考评结论的误差也很大。另一方面，人的智力、能力以及管理劳动和各种知识劳动中凝聚的复杂性程度却是模糊的。就种种影响考评的因素的模糊性质而言，经典数学的严密的逻辑和精确的数字常常难以产生使人信赖的考评结论。因此，考评技术的发展就要求一种能对考评因素的模糊现象进行考评的理论和方法。
数学上模糊理论的提出为岗位绩效指数化提供了理论依据。随着模糊数学的发展，人事考评系统也开始引进了隶属度，即把对象属于某个事物的程度用（0，1）之间的一个实数来表示，0与1是两个极端，0表示差，1表示最好，其他情况处于0与1之间，这样就能客观地描述人员能力的差异。
但是，这种方法要求考核人具有比较高的个人素质；岗位指数难以精确确定，从而影响到绩效结果的精确度。