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岗位工资等级是根据各岗位工作的技术复杂程度、劳动繁杂程度和责任大小不同而确定。
岗位工资等级的主要类型包括：
(1)岗位等级工资制。岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
1)一岗一薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。
在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有岗位责任范围和责任程度、岗位对员工技术水平的要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度。
2)一岗多薪制。一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
(2)岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活。
按照现代企业组织机构的设置及职位等级结构体系，一般将管理岗位工资相应地分为4～5个层级(薪层)。例如，部门经理层，副经理、经理助理、高级职称层，业务主办、中级职称层，操作层(办事员)。由于个人上岗适应能力有所不同，表现、贡献也有差异等因素，每一层级还应实行“一岗多薪”，即在同一薪层上再划分若干工资级别(薪级)。一般每一薪层可设5个薪级，选择其中一个为“中值”，以中值为计算点，级差一般为10％～20％，相邻薪层可有1～2个薪级交叠，参见表1(中值幅度为1：5，分别为5000、3000、2000、1000：级差为15％)。
表1 岗位工资等级表 单位：元
| 一 | 部门经理 | 1 | 3500 |
| 2 | 4250 | ||
| 3 | 5000 | ||
| 4 | 5750 | ||
| 5 | 6500 | ||
| 二 | 副经理、 经理助理、 高级职称 | 1 | 2100 |
| 2 | 2550 | ||
| 3 | 3000 | ||
| 4 | 3450 | ||
| 5 | 3900 | ||
| 三 | 业务主办、 中级职称 | 1 | 1400 |
| 2 | 1700 | ||
| 3 | 2000 | ||
| 4 | 2300 | ||
| 5 | 2600 | ||
| 四 | 办事员 | 1 | 700 |
| 2 | 850 | ||
| 3 | 1000 | ||
| 4 | 1150 | ||
| 5 | 1300 |