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大量解雇是指企业在特定时间内解雇超过特定规模的员工。
各国对于大量解雇有不同的标准，而面对大量解雇有的国家采用以专法保护，如：台湾于2003年制定《大量解雇劳工保护法》，有的则视之为一般解雇，依实务延伸至法理，如：日本。
欧体陆于大量解雇时保护受负面影响劳工权益之指令，分别是1975年之《集体解雇指令》；一九七七年之《事业单位移转所有权保护受雇者权利指令》；以及1980年《雇主破产时保护受雇者指令》。其中，1975年之《集体解雇指令》主要内容如下：
任何雇用员工超过20人以上之事业单位，在30天内，如果雇用20人以上至100人以下之事业单位，以一般营业或经济上理由，资遣超过10位以上之员工，或雇用100人以上至300人以下之事业单位，解雇超过70%以上之员工，或雇用300以上之事业单位，解雇超过30位或以上之员工，将会启动该指令所列示之保护条款。
无论事业单位规模之大小，只要在90天内，如果解雇超过20位以上之员工，即会有该指令之适用。此指令共提供受影响之受雇者两项保障措施，首先，雇主必须在30天内，将所提议之解雇计划预告事业单位内之员工代表及主管劳动事务之政府机构。必须提供此两者与大量解雇“所有相关之资讯”，尤其是解雇之员工数额及所涉及之期间。其次，雇主应就所提供之解雇计划，与员工代表进行所谓“咨询”（consultation）之程序，寻求达成协议，藉以“避免集体解雇、减少受影响之受雇者，以及降低所造成之影响”等。
至于在主管劳动事务之行政机构部分，该指令则命“应对所提议之解雇计划引发之问题，设法寻求解决之道。”当劳资双方决定集体解雇是唯一可行之道后，该指令即训令雇主应呈交一份详尽之书面报告予公共雇用机构（public employment authority），而在接获此一报告后，该公共雇用机关有30天之期间来评估该集体解雇之严重程度，而在此一期间内，雇主并不得解雇任何员工。 此一期间通常相当具有弹性，如果会员国允许该机构加以延长的话，则该指令规定最长可延长至60天。
依据“劳工调适及再训练预告法”，以借由要求雇主于关厂或大量解雇前给予预告，以保护劳工、其家庭及社会。所谓的“大量解雇”，则被界定为在30天界定期间之就业损失中，影响雇用场所至少33%之受雇者，或至少50位员工之情形；此外不论前述之百分比如何，只要在任何30天期间内，造成500人以上员工就业损失，即构成大量解雇之情形。
最后，本法另设有多项豁免条款，举例而言，罢工及锁厂而造成关厂及暂时解雇之情形，即不构成本法之适用，而雇主如根据国家劳工关系法将经济性罢工者永久替代时，即不须经事先预告之程序。
而如果因某项特定计划执行完毕，受雇者在受时即已明了其雇用仅限于该计划之执行期间，则也并不构成本法所指称之关厂或暂时解雇之情形。至于因天然灾变或关闭某一临时性设施之举，则通常也不在本法之适用范围内。
日本劳动基准法中并无规定大量解雇门槛限制，并与德国相同对于大量解雇并未订定特别法，即以一般解雇规定于日本劳动基准法中，形成一体解雇保护。
虽于劳动基准法第十九条对于产前产后的女工和遭遇职业灾害的劳工之解雇设有限制之规定、第二十条对于解雇之预告规定、第二十一条对于解雇预告期间之例外规定，然而有关解雇事由上并未具体列举，仅同法第十八条之二，解雇如未具客观合理之理由，且未符合社会通念上之相当性时，解雇权之行使视为权利滥用，应为无效。
但日本以实务衍生法理以补充之，即日本的“整理解雇法理”。于规定上虽可说只要基于经营上的理由即可成为解雇事由，然这仅符合整理解雇四要件中的人员削减之必要性要件，仍然必须通过其他要件检验后，使得合法解雇。虽然整理解雇通常意味着“大量解雇劳工”，但却不限于大量解雇，即使只解雇少数人，甚至只有一人，凡基于经营上之事由，即为整理解雇。
中国台湾对于大量解雇设有特别法，即《大量解雇劳工保护法》，而其所称“大量解雇劳工”指事业单位有《劳动基准法》第11条所定各款情形之一，或因并购、改组而解雇劳工，且有下列情形之一，而其雇用及解雇劳工人数之计算，不包含《就业服务法》第46条所定之定期契约劳工：
同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数未满30人者，于60日内解雇劳工逾十人。
同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数在30人以上未满200人者，于60日内，解雇劳工逾所雇用劳工人数三分之一或单日逾20人。
同一事业单位之同一厂场雇用劳工人数在200人以上未满500人者，于60日内解雇劳工逾所雇用劳工人数四分之一或单日逾50人。
同一事业单位雇用劳工人数在500人以上者，于60日内解雇劳工逾所雇用劳工人数五分之一。
于2014年5月20日通过大量解雇保护法修正案，即“同一事业单位同一厂场若雇用五百人以上者，于六十天内解雇超过五分之一劳工或单日逾八十人；同一事业单位六十天内解雇劳工逾两百人或单日逾一百人，为大量解雇，业者须于六十天前提交解雇计划书，依法告知解雇标准与资遣费计算方式等，否则最高将处五十万罚锾。”
大量裁员只是治标、暂时止血，重要的是要能迅速解决业绩低落或业务紧缩的根本因素，而要恢复元气则有赖留任员工的共同努力。因此，高阶主管们要负责整顿旧业务、排除病因、开发新业务，让垄罩在裁员愁雾和庞大工作量的留任员工看到继续努力的价值，才能让企业走出失败的泥沼。裁员是“承认失败”的讯息，但若未能妥善处理被资遣员工、留任员工士气，原本是为企业追求效益及避免可能的成本，可能还会损及员工利益，也使企业形象与商誉蒙上阴影。
留任员工须承接离退员工的工作，心里难免不平衡。若企业大量资遣员工，留下的员工除额外的工作负担外，更担忧“什么时候轮到我被资遣”、承受工作和心理上的双重压力。企业若欠缺适当的宣导与工作调整，大量员工的离退将严重打击留任员工的工作士气。出现“幸存者症候群”，持续感受负面情绪与不等程度的压力、倦怠、工作过度负荷、忧郁、缺乏安全感、自责等。
在组织架构重整、经济不景气或业务紧缩的情况下，企业常借由资遣员工以减少工作重叠、员工人数与薪资成本。例如，2001年2月14日时，宏碁以包机送走500名外劳，2月23日更以无预警方式裁减近400名中国台湾员工。不过，一般企业在大量资遣员工之前，通常会先采取如雇用冻结、重新编制人力、优惠退休或退职、薪资冻结、工作分享、减少工作日数、减薪、无薪休假等其他措施尽量避免资遣，以降低对员工工作权的冲击。但若企业所资遣的劳工人数合于“大量解雇劳工法”第二条的规定时，亦应依第四条之规定“于60日之前将解雇计划书通知主管机关及相关单位或人员，并公告揭示之”。