可雇佣能力(Imployability)
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可雇佣能力从字面意义上可以理解为“个体适合雇佣的特征、品质或者能力，以及个体在多大程度上容易被雇佣并维持雇佣的状态”。
可雇佣能力源于英文“Imployability”．也有学者译为“可雇佣性”。可雇佣能力的概念最早是由英国学者Beveridge于1909年提出的。Beveddge提出可雇佣能力的目的在于判断人们特别是失业者是否具有劳动能力。
在2O世纪初期，可雇佣能力这个概念在欧洲和美国的被关注度并不是太高。到了20世纪60年代，国际上许多学者和权威机构开始对可雇佣能力和可雇佣技能进行研究。
“可雇佣性”这一术语在西方国家使用得更为广泛，但也没有统一的定义。英国学者奈特(P．T．Knight)提出可雇佣性是指适合于就业的能力，它与得到职业(就业率衡量)不是同一概念。employability是employable这个词的名词形式，不能简单地翻译为“就业能力”，而应该翻译为“可雇佣性”。他把可雇佣性界定为是个人品质(包括自我效能感和其他个人特性)、各种技能(包括如沟通等具体技能和解决问题等一般技能)和学科理解(主要指开发、分析、探索和挑战知识体系，是知识和技能的交互理解)的有机结合。可雇佣性是这些过程相互作用的产物。以说，提高大学生的可雇佣性，实质上就是提高学生终身学习的能力。
美国教育与就业委员会(2000)的定义是，可雇佣性是获得和保持工作的能力。国际劳工大会(2000)将可雇佣性定义为个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作中出现的变化的能力。奥佛顿(C．Overtoon)(1998)认为可雇佣性不是一种特定的工作能力，是在横向上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力。希拉吉和波拉德(Hillage，J．andPollard，E．)(1998)对可雇佣性的内涵进一步做了拓展，他们认为，可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。可雇佣性概念不仅涉及离校学生个人，还涉及高等教育机构和雇主组织及社会经济发展状况。对于个人来说，可雇佣性主要依赖于以下几个方面：拥有知识、技能和态度等资本，运用和调度这些资本的方法，对雇主表现拥有资本的方法，个人环境和他们找寻工作的劳动力市场的联系。尽管学者们对可雇佣性的界定各不相同，但总的说来，可雇佣性是一种与职业相关的综合能力。