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企业人才竞争指的是人才综合素质的竞争。
随着知识经济时代的到来，全球性的人才危机爆发，根据2000年关国微软公司和IDC两家市场调查公司的调查预测，全球在21世纪前十年的人才缺口情况如下:关国当年缺新型工厂人才84万，日本10年内缺科技人才160万到445万，欧洲3年缺170万，新加坡到第2年缺16万。根据有关方而的调查，中国的人才缺口在前5-6年内会更大。(注:见浩南、古太:《21世纪人才争夺战，中国准备好了吗》，载于《中国集体经济》2000年第12月)。
而对世界人才大战残酷的形势，各国政府纷纷采取措施，因为大家都知道，人才对一个国家和一个企业的振兴都是至关重要，然而，目前的人才争夺秩序不规范，谁抢先谁就得到人才，而且极容易进入一种“循环”之中，谁抢先一步，谁就有可能进入良性循环，反之，就会进入恶胜循环，因此人才大战愈演愈烈。
大家都知道，市场本身是有缺陷的，目前在全世界范围内人才资源的调节主要是靠市场进行的，因此必然导致人才供求上的激烈的矛盾。加上，各国总是从本国的需要出发，动用了比市场缺陷还要大的行政手段来调节、安排人才资源，必然加剧了世界人才大战的激烈程度。教育与经济发展相比，总有一定的滞后性，因此，造成了人才供求的紧张性。
新经济和高科技的发展使得对人才的需要是越来越大，许多新型的产业只要想在激烈的市场竞争中取胜，必须补充大量的新型的人才。然而，在许多国家，尤其是中国，而临着大量的人才老龄化，而临着大量的人才要退出工作或研究岗位，这样，就更造成了人才的缺乏与紧张。
随着管理科学的发展，以人为本的思想深入到管理中，管理者更加重视人的作用，特别是人中的佼佼者人才的作用，因此，企业大量需要的不是人力而是人才。
中国加入WTO，就主动地、积极地参与世界人才竞争，这必然加剧中国企业人才竞争的激烈程序。我国人才原来就不足，国外企业的优厚待遇必然会很快夺走中国企业的大量人才，我们会处在一种“不平等”人才大战中，会更感“风寒”。
总之，企业人才大战产生的原因是多方而的，有人才本身的，也有人才之外的;有经济的，也有非经济的;有临时的，也有长远的;有主要的，也有次要的;有直接的，也有间接的，每个企业应当抓住针对本企业特点的原因专门分析，以便采取竟争对策。
随着经济全球化进程的加快，企业的生产要素已不仅是在一国内，而是在全世界的范围内加速流动和优化配置，这给许多企业的发展带来了难得的机遇，但同时也给企业带来了严竣的挑战和竞争的风险。经济全球化条件下，企业之间的竞争表现在资本、技术、人才、管理、自然资游等各个方而，而科技竞争，尤其是高科技竞争是其核心内容，但是科学技术是由人来主宰的，因此，科技竞争的背后是人才竞争。为了在竞争中获胜，避免竞争风险的出现，企业是应冷静地分析当今世界人才大战的特征。笔者认为:在经济全球化条件下，企业人才竞争是具有三个主要特征:竟争范围广泛、竟争关系复杂和竟争程度激烈。
这是许多企业在人才争夺中最基本的手段。企业一流的业绩是由一流的人才创造的，这是许多企业都明白的简单的道理。许多优秀的企业始终保持清醒头脑，每隔一段时间就会在人才市场进行专门的调研，准确回答“用怎样的高薪就能挖到它所需要的人才？”这样一个问题，然后付之实施。高薪挖人才往往要付出经济上的沉重代价，具有相当大的人才投资风险，一般情况下，这种代价是值得的。
这是企业人才争夺战中一些企业运用的带有综合性质、档次较高的手段。人才是蕴藏在人中的才能，人是活的载体，这与一般的物品是截然不同的。根据马斯洛的需求层次理论，人除了基本的需求吃喝住行外，还有许多高等的需求，特别是有自我价值实现的需求，尤其对人才来讲，这种需求特别强烈，根据这个原理，高明的企业为了满足人才的综合需求，在抢人才时，往往提供一个比较完整的优厚条件，除满足高薪这个基本条件之外，用开发新产品利润提成和其他未来利益，提供舒适宽敞的住房、提供高档个人专用轿车、提供假期及假期旅游，满足成就欲望，提供较好的实验设施、提供富有挑战性的工作、提供各种各样的发展机会，甚至委以重任来争夺本企业所需要的人才。
以上叙述的是两种主动出击争抢人才的手段，为了在竞争中防止他人争夺人才，也要有有效的手段对抗这种争夺，营造良好的环境是其重要手段之一。这种环境包括两个方而，一是硬环境，另一是软环境。所谓良好的硬环境是指企业风景如画，有山有水、空气新鲜、没有污染，一些高级人才大多品味较高，他们很大一部分人，宁愿薪水少一半，也要在这种好环境中度一生。所谓良好的软环境，是指企业良好的人际关系，充满着轻松和谐的工作气氛，所有员工(包括引进人才)得到充分的信任和尊重，员工与老板之间虽有矛盾但没有对抗，当员工(包括引进人才)发挥了作用，做出成绩时，得到的是老板的赏识、重奖，同仁的善意的羡慕，当员工在工作和生活中遇到困难时，会得到包括老板在内的许多人的帮助，每个人的人格得到充分尊重，老板经常用各种形式与员工进行沟通，甚至普通员工也可以参与企业的重大决策等等。其实，营造这样的环境不仅可以留住人才，而且还能充分发挥各类人才的最大潜能，为企业创造出更多的财富。
如果说以上几种手段在企业人才竞争尚属正常，在这里列出的是一些非正常的手段，甚至非法的或不道德的。如与高薪及提供优厚物质条件不同，有的企业用重金收买人才，这种重金收买行为，不按市场人才的价值付酬，而是用难以想象的价码抢人才，这属企业不正当竞争行为，这容易引发法律纠纷，如德国大众汽车公司为了抢走关国通用汽车公司的副总裁洛佩兹不惜用一亿关金，结果成为被告并败诉，经济上和非经济的损失都很惨重。(注:见《环球时报》1997年1月19日)。还有一些企业不顾自身的形象，当其他企业遇到困难时，趁火打动抢夺人家的人才。
如果说以上手段是企业本身的，这里讲的是企业利用外在力量。大家都知道，本国、本地区的经济繁荣主要来自企业，当企业在人才竞争中需要帮助时，国家和地方政府会积极给予支持，尤其是这种竟争在向国际延伸时，国家和地方政府采用的手段通常是制定各种优惠政策来吸引和留住人才。
企业人才竞争的手段还不仅这些方而，但就这五点来看，已充分体现了企业人才竞争的激烈程度。这里而已经包含了正常的、非正常的手段，经济的、非经济的手段，企业的、非企业的，合法的、非法的手段，对抗的、非对抗的手段，总而言之，能用的手段尽量在用。
综上所说，在经济全球化条件下，企业人才竞争的主要特征有三点，一是范围广泛，二是关系复杂，三是程度激烈，激烈的人才竞争是最主要的特征，是其他特征的集中体现，而范围广泛、关系复杂就是竟争激烈的原因所在。
怎样在激烈的人才竞争中获胜?这是企业必须回答的问题。取胜之法有二:一要有人才竞争的一般方略，二要有具体手段。
(1)认清形势、正确对待
根据前二节论述，世界人才大战看上去没有硝烟，实际的激烈程度已难以言表，这一点不管是从人才竞争的手段看，还是从过程和结果看都是如此。这时，企业领导人一定要防}卜两种极端心态出现，一种是不重视，不闻不问，若无其事的心态，另一种是恐惧、害怕的心态。
(2)做好准备、树立信心
这里的准备是指心理准备，由于人才竞争是残酷的，况且在人才竞争中的投资又是风险最大的，故要有人才竞争失败的心理准备。当然，仅有这个心理准备是不够的，还要有在人才竞争获胜的心理准备，这样才能树立人才竞争中获胜的信心，有了获胜的信心，才容易取得竞争中的胜利，才能不被竞争中的压力和困难吓倒。
(3)审时度势、调整方向
人才竞争有许多方而，竞争手段也有多种，因此，企业领导人要有高度的、敏锐的洞察力，在这方而竞争失败，不代表在其他方而就一定会失败，用这种手段失败了，不代表用其他手段会失败，因此，要不断根据实际情况的变化调整人才竞争的内容、手段和方向，以便充分发挥本企业的人才竞争优势，回避其劣势，变不利为有利，提高人才竞争的成功率。
(4)突破防线、决不放弃
在激烈的人才争夺战中，当我们不十分了解情况，往往会本能的树起一道心理防线，放弃对某人才的争夺。要冲破这道坎，就必须充分对你要争夺的人才的了解和竞争对手的了解。当你不了解有关信息时，决不轻言放弃，即使在竞争中失败。
如果企业在激烈的人才竞争中，一味地孤立地使用一些人才争夺的手段，如只通过高薪、高物质条件或高待遇手段往往会事与愿违。只有从整体上考虑，综合运用争夺人才的手段，尤其是要以提高企业人才竞争力为核心开展工作，才能得到有效的结果。
企业人才竞争力具有潜在性、综合性和长远性特点，如果人才竞争力能提高，不愁企业在人才大战中不胜。所谓人才竞争力的潜在性是指这个力量一旦强大便会发挥无穷的力量，使得企业许多手段都易发挥效果;所谓人才竞争力的综合性是比人才范围更广泛的企业的综合实力和能够发挥多种人才竞争手段的实力。(既可以用物质手段，也可以用精神手段，既可以用政策手段，也可用情感手段，既可以用经济手段，也可以用政治手段，既可以用法律手段，也可以用道德手段，既可以用近期手段，也可以用远期手段，既可以用管理手段，也可以用教育手段，等等);所谓人才竞争力的长远性是指一旦有了这种能力在以后的人才竞争中就有了长期不衰的竞争实力。如何提高人才竞争力?
(1)把本企业尽量做好做强
企业本身不好不强，没有企业本身的竞争力，也就没有人才竞争力。这是一个关于“鸡与蛋”的关系的悖论，没有人才竞争力，就没有好的人才为企业服务，企业就不能做好做强，企业没有做好做强，就没有人才竞争力。我们好像走进了一个恶性循环的死胡同，其实任何事情都是相对的，企业没有绝对的好与强，只要我们认识到这个道理，把企业尽量做好做强，从而企业人才竞争力相应提高，又促进企业做好做强，进了一个“良性循环”的康庄大道。
(2)调整好企业的人才需求
在适当储备企业人才的情况下，尽量人尽其用，万不可浪费人才，许多重要岗位也不可长期缺乏人才。特别要注意企业内部人才专业结构，年龄结构、层次结构的调适。
(3)不断培训现有人才
不能把培训现有人才看成是明天的事。
(4)综合运用多种手段
经济手段:运用高薪、高待遇、高物质重奖、利用人才市场。
政治手段:结合爱国主义、爱人民和爱社会主义教育进行。
政策手段:充分利用国家政策、地方政策，并制定好企业的人才政策。
法律手段:运用法律规定保护企业的合法权益，也保护人才的合法权益。
文化手段:利用企业文化、体育活动、娱乐活动凝聚人才。
管理手段:建人才库、人才银行、构建人才计划、创新用人机制、人才持股充分发挥人才的积极性。
精神手段:利用人的感情营造人才活动的氛围。
教育手段:通过人才培训、利用社会教育机构提高本企业的人才素质。
社会手段:利用中介机构、社会交际引进更多更好的人才。
(5)人才管理上一定要创新
社会在发展，时代在进步，不创新就会失去力量之源，故应不断营造创新氛围，建立创新机制。
(6)真正实施人本管理
人才管理的任务是通过引进、培养、开发等各种手段使企业和组织满足对人才的需求，并且力求做到人事相宜。
企业要在竞争中立于不败之地，有行家提出“用好三而镜子:望远镜、显微镜和放大镜”(注:雨森:企业应用好三而镜子，载《中国企业报》2000年2月23日)，我觉得，把它用于企业人才竞争也是有道理，用望远镜看全世界人才变化情况，做到高瞻远瞩，心中有数;用显微镜挑自己在人才使用上的毛病，发现本企业在使用人才上不足和缺点，不断主动地改正，不断革新;用放大镜看人才竞争对手的优点，对其人才竞争力适当估高，以此来制定本企业的人才策略，使实际人才竞争的胜算比例加大。
在实际操作中，有许多可供选择的策略可以借鉴:如联合策略，在激烈的人才竞争中，单枪匹马往往不能取胜，需要与竞争的盟友，甚至竞争的对手联合;再如，“饥饿”策略，越饿越想吃，吃多了会倒味，不要把本企业的人才的工作、仟务压得太满，给他一个饥饿感。实际使用时万不可片面，一定要从实际效果出发;又如，“冷门”策略，冷与热是一对矛盾，高明的企业领导人往往不一味追求热，目前，整个人才竞争中都是热门，应当制订一个冷门的策略以出奇制胜，还如，“借力”策略，借力与联合有相近之处，但不完全是一回事，联合中包含了借力，但借力有十分明显的策略特点，当刘备的力量较弱小时，孔明建议利用孙权的力量制衔曹操，这是一个最成功的范例，在人才争夺中，凭借自己的实力固然重要，利用别人的力量往往能保存自己的实力，为自己取得胜利打下基础。