淘汰不合格员工有5个非常关键的动作；
第一、淘汰的两种手段，一个叫行政手段，一个叫经济手段，行政手段就是一刀切，每个部门按指标减，公司今年要裁员20%，每个部门领指标回去，你这个部门减3个，他的部门减5个，部门经理把人减下来就行了，完成减员任务，这个叫行政手段。
经济手段有个特点，就是不下死命令，我有一个预算的概念，给一个工资费用率到你，工资费用能告诉你这个部门养不了5个人，只能两三个人，如果养5个人大家都活不好，因为公司没有那么多的资源给你支配，所以这是经济手段之一。
第二、激励手段，就是多劳多得，一专多能，我们把人员淘汰了之后，肯定要把一些工作分给员工，分给员工就要做PPV，鼓励员工多贡献多创造，然后员工多收获啊，这也是经济手段。
不能说这两种手段哪种更好，不能绝对这么说，两只手要结合，行政手段，是给了我们一个信念和要求，我一定要减下这么多人；行政手段员工常常怪老板，老板你看生意不好，业绩不行就减员，老板的问题。
我们一切以经济为中心，不是以老板为中心，都知道行政指令是来自于老板，经济手段是公司建立了预算机制，激励机制来做的，它是根据这个机制来进行循环，你怪不了别人，你只能说自己去努力，如果你不努力就会被淘汰好了。
我告诉大家第1个动作选对手段，第2个淘汰的规则，淘汰规则也很重要，因为你没有淘汰规则就会带来问题，比如行政部门现在有10个人，公司说行政部门要减掉两个人，那么行政经理要减人的时候，他会采用什么方式来减人呢？规则是什么？如果你只是下指标强压给他，这个行政经理第一看谁最不听话，谁老跟我对着干，我看谁最不顺眼，他一定会往这个角度想的，这是人之常情，淘汰自己不喜欢的人，经理不喜欢的人会成为淘汰的第1种人选。
这就是没有明确的淘汰规则，如果你没有规则，很有可能就成了一些部门经理，职业经理人排除异己的手段，利用手段来打压异己的方式，很多企业会有这个问题，所以一定要建立规则。
第3个动作，淘汰前要有所行动，比如企业今年业绩受到了一些影响，我们有这个动作，公司必须要这样做才能瘦身，保持公司的竞争力，要让更多的员工活下来，那么我们肯定要有所改变，如果不改变的话，大家僧多粥少都活得不好，一些工作业务受影响，也不需要这么多人这个时候，在淘汰前一定要做动员，要做几个动作。
首先要统一思维，而且先统一管理层思维，让他们去理解认知，认同；其次是引导方向，我们应该怎么办？引导方向，这个就是老板要做好的事情，还有员工的利益如何得到保障，这个也很关键，为什么公司采用的是减员而不是减薪，这个要讲道理，跟你的员工好好的缕一遍，你要减员，留下来的人，他的收入不仅不会减少，还有可能会增加，如果减薪就会降低你的薪酬，很多的后遗症。
第4个动作，淘汰后的活法，把人员淘汰并不是我们想要的，有很多老板其实内心对企业的那种情感，还有对员工的重视，不太愿意淘汰人，尤其是转正或者干了有一段时间的员工，老板都是不愿意淘汰的，但是面对一些经济上的压力，我们做了这个动作，但做这个动作之后，一定要强调一个活法，目的是想让你们活得更好，这至少是老板的一个信念，那么从信念到我们的机制再到我们的操作，我认为要同步。
最后一个动作叫常态化的机制，KSF/PPV不仅是针对疫情之下的未来，它会成为你企业常态化的模式，KSF针对的是管理层，PPV针对的是执行层，常态化的操作，以后员工的薪酬都不再是固定工资或者是底薪加提成，也不是月度固定工资，加上年薪，而是用KSF或者年度OP模式展开全面的设计，以确保员工实现为自己干，为这家公司为自己加工资。
所以企业要想办法学，去变革打破传统的模式，包括固定工资、绩效工资过去很多企业考核，但是考核的工资形同虚设，过去底薪+提成简单粗暴，员工眼里只有营业额，没有整个公司的经营，还有我们全面的经营成果，没有得到更好的体现，年薪制+干股也不行，也没有办法调动员工的创造力和潜能，所以这些模式我们都要去打破。