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老板不重视选人怎么办？
那是因为很多老板根本不知道选错人会带来多大的损失！很多企业家对于招错人的损失仍然停留在最直观的薪资损失上，但其实薪资的损失只是其中一点，甚至是最少的一种损失。
选错人真正的损失共分为三类：直接损失、间接损失和机会损失
直接损失：顾名思义，是招错人带来的最直观的损失，开头提到的薪资损失就是直接损失的一种，但还包括包括招聘成本（广告、猎头费等）、保险、公积金、福利、培训、补偿金……
间接损失：招错人带来的效率降低、资源浪费、可能导致的订单交付延迟和随之而来的客户损失……
机会损失：由于使用业绩差的员工而失去明星员工所带来的机会损失。
题目所说的6倍，到底是怎么算出来的呢？
首先，员工的薪资打水漂。
其次，假设公司没有盈利，所有的利润都被该员工拿走了，公司支付给该员工的薪水与本应得的价值相等，公司的间接损失等于员工薪资。
另外，美国人力资源协会曾做过一个研究，一个优秀的员工带来的效益是普通员工的4-127倍，我们以最低的四倍来计算，这四倍的薪资就是公司的机会损失。
综上，公司损失掉的利益是该名员工薪资的6倍！
但其实，现实生活中的损失远不止6倍，举个例子：
德锐在实践中曾经让企业家亲自算了一笔账：招错一名研发架构师给公司带来了多少损失。
该名企业家在白纸上写下：
高薪聘错的研发架构师，年薪50万。
整个架构都搭错，需要整个团队的人为其失败的架构设计负责，保守估计需要人工成本2400万，企业需要为招错研发架构师这一举措再支付2400万。
若招到的是优秀的研发架构师，本来两年的工作量可能一年就做完了，并且带来了更好的收益，相应的机会效益可能是原先团队的两倍，保守估计会带来5000万的效益，也就是说企业又损失了5000万。
50万+2400万+5000万=7450万
7450万，是该员工薪资的近150倍。
读到这里，可能大家都会觉得不可思议：招错一个人的损失怎么会这么大？
对于这个问题的回答，我们要追本溯源。如今我们正处于VUCA时代，事物的发展充满了易变性、不确定性、复杂性和模糊性。
当我们在经营企业的时候，会发现对于未来的发展状况和发展规律的把握越来越有难度，在这种情况下，就要求企业家们“向内看”，将目光更多的关注在创造事物价值的“人”身上而不是事物本身。
人的重要性，早已凸显
在工业革命时期，一个优秀工人带来的价值一般是普通工人的2-3倍。但随着生产力的提高，在信息时代前期，一个优秀工程师的价值变成了普通工程师的20-30倍。而现在已经到了信息时代后期，一个优秀工程师能带来超过普通员工200-300倍的价值。
其实早在上个世纪六十年代，诺贝尔经济学家舒尔茨就对人有了一个大胆的结论：人力是一种资本，投资人才是最聪明的经济增长手段。
以往很多企业聚焦于投资矿产、地产、房产、基金等领域，但今年的房产泡沫、股市大跌却让人后背一凉，反观那些早早投资于人的企业，却还在高速运转着，创造着远高于市场平均水平的财富。
优秀人才对于企业而言仿佛天生就带有不可逾越的价值鸿沟。在这个“内卷”的时代，不进步就意味着退步，企业间的竞争就像是在赛跑，可怕的不是名次倒数，而是跑着跑着发现自己的赛道都没了——直接被时代淘汰。
而优秀人才就是企业赛跑时的“助推器”，华为用高薪“白养”一名俄罗斯天才程序员十年，好多人在一开始都不理解，甚至华为很多高层都对这一举措持怀疑态度，但当某一天这名俄罗斯小伙宣布自己突破了2G到3G的算法，华为上下大为震惊，基于这个算法，华为SingleRAN解决方案问世，给华为创造了一大笔财富。
无独有偶，任正非尝到了优秀人才带来的甜头后，力排众议，又引进了一名土耳其大叔——埃尔达尔·阿里坎教授，8年，华为豪赌了一把，为他的5G研究投入近十亿美元，最终阿里坎顺利攻克5G难关，再一次让华为通讯领先世界，这一突破直接或间接给华为带来上百亿的利润，也让中国的通讯技术在世界上向前迈了一大步。
图为任正非与埃尔达尔·阿里坎教授合影
招错人会有各种隐性损失
招错人带来的不仅是经济上的损失，还有意想不到的隐性损失。招错人带来的价值观的不认同，也会变成一种沟通障碍。
试想你作为企业老板给下属布置任务，还没等说完，这名下属立马就有三句反对等着你，拒绝你所下达的任务、不愿意为公司发展出力。
这时候，你作为老板是不是很恼火？
因为价值观不同导致命令的下达成为了困难，就像是大家都在建一座通天塔，但是所有建塔的工人都与指挥者的语言不通，那建塔的速度必定大打折扣，甚至“创业未半而中道崩殂”。
员工价值观与公司背道而驰，对于公司发展而言将会带来不可预估的损失。
错误的员工进了公司，就像是一滴墨水滴到一盆清水中，整盆清水都变黑。
还是继续上面的假设，你作为老板好不容易将任务安排下去了，但接了任务的这名错误员工却阳奉阴违，看似在执行却到处与人抱怨任务的困难、老板的不通人情，所谓“假话说多了也就变成了真话”，他周围的员工都对公司抱有消极情绪，对待工作极为懈怠。
久而久之，你作为老板仿佛成了光杆司令，没有人愿意用心工作，更没有人真心为公司着想，整个公司就像是一盘散沙。在这时，你才醒悟，“我”最初到底为什么要招这名错误的员工进公司？
招到合适的人
那怎么才能杜绝上述情况的出现呢？到底怎样才能招到合适的人？
毛泽东在作战指挥时曾说要在战略上重视、战术上藐视。这句话同样适用于选人。
首先，企业家要重视选人。德锐咨询曾做过一个调查，候选人在进行公司选择的时候，会优先选择那些老板亲自参与面试的企业，这让候选人感到是被重视的。
韦尔奇也说如果企业家不舍得在招贤纳士上花费时间与精力，那么将来在管理上碰到的困难会花去更多的时间。
正如前文所说：人是资本，是公司发展的力量之源，企业家一定要足够重视人才的选择，才敢大胆的进行企业经营，有余地的贯彻发展战略。
企业家躬身入局，作为首席面试官亲自参与到选人争夺战中，是招到优秀人才的第一步。
战略到位了，战术怎么布置呢？在这里先跟大家卖个关子，欲知后事如何，且听下回分解。请大家关注德锐人效咨询公众号，明日为大家揭晓。