4月20日，毕滢在阿里集团“小红莓”的颁奖礼上，代表部门参与领取了新一季的社会责任大奖。这是她进阿里8年来，第一次以饿了么员工的身份，站在集团内部产品服务最高褒奖的领奖台上。
这个奖颁给了饿了么上海应急抗疫项目组，项目组包含了她和她的数百位同事，几乎涵盖了饿了么所有一级部门。最新的数字是，从上海封城到5月28日，饿了么“应急特需”服务在上海响应了超过7万件紧急的生活服务需求。
这是饿了么在今年内第四次拿到阿里集团的“小红莓”奖，该奖项授予阿里集团各业务线中最符合“客户第一”要求的项目。2022年，饿了么已经连续两个季度领走“双黄蛋”——单季度两个项目获选“小红莓”。
在上周四阿里发布的FY22Q4财报中，饿了么的“答卷”被市场主要分析者都认为“看上去质量相当不错”：平均订单金额持续提升，非餐订单强劲增长，GMV增长稳健，单位经济效益同比持续改善，运营效率进一步提高，实现了业绩增长和效益提升的兼顾。
上述指标一般被认为是本地生活服务行业中比较能体现业务“健康度”的标识。在俞永福出任阿里本地生活CEO近300天、并经历了一系列业务策略和组织阵型调整的饿了么，正在走出震荡期而渐入佳境。
在饿了么内部受访者看来，“笃定的战略、公开透明的变革、逐步夯实的组织文化建设”正被认为是“提振这个艰苦战场的战斗力的关键原因”。而从阿里巴巴集团的视角来看，开启多元化治理体系、推行“经营责任制”的当下，饿了么深层的利好信号，也正吸引更多人投身到这场本地的变局之中。
跑向战略高地
今年3月1日，毕滢在饿了么电子签约系统内签完了自己的新劳动合同。这一刻，她知道自己要正式成为一家创业公司的一分子。
用她自己的话说，“在按下提交按钮的瞬间”，自己“内心涌起了一丝轻快感”——既有类似跳了一次槽的新鲜，又感到自己和此前已经加入饿了么的老主管、老队友们更贴近了一些。
这是她在阿里的第8个年头。毕滢在2014年9月初加入阿里巴巴，“刚过来没多久，集团就在纽交所上市了，也算见证过一些历史”。在杭州西溪的岁月，她先后呆过三个大跨度的新兴业务板块。这一次，她觉得可以再“赌一把”本地这个新赛道。
和毕滢一样选择在阿里2022财年内转入饿了么的员工，被拉进了一个钉钉沟通群。她发现，在这个大群的人员构成里，既有BD、运营、销售这类前台岗的员工，也有像产品、技术、开发等等中台技术型员工，还有不少中后台综合职能岗的员工。
这些员工原本来自不同业务单元、不同职能岗位，现在正流向了饿了么各战略重点板块。其中像她这样的资深员工，不在少数。
这一人才 “迁徙”现象，自2021年第三季度饿了么启动策略调整和组织改革开启后开始出现苗头。
据《晚点》报道，俞永福上任后，在本地生活推行“541阵型”和“四横四纵”的战略方向，并坚
其中，“541阵型”具体指5个面向消费者的业务（5C）、4 个面向商家侧业务（4B）和1个履约业务（1D）。四横是饿了么超级APP、即时商流超算平台、即时物流超级网络和即时物流超算平台；四纵是“作业能力”建设，分别是指挥作战效率体系、测试效率体系、评价激励效率体系和学习沉淀效率体系。
战略明牌揭开后，各种资源、人才，都正向这几个核心地带加速倾斜。小跑加入物流团队的毕滢也深信，俞永福接下来会加倍投入对饿了么物流体系的建设。
据Tech星球内部获悉，仅在阿里2022财年最后一个月，集团内部转岗或者外部加入饿了么的人才数量就比去年同期翻了一番。同时Tech星球也了解到，饿了么员工的成熟度在这一年间也有了显著提升。这一年内，饿了么司龄3年以上员工的占比约从5%提升到了近30%。
上述信号也意味着，在这大半年间，有更多具备经验和成熟度的员工愿意在这个新战场扎根、拥抱全新变化，还意味着饿了么的“老带新”梯队和经验沉淀机制，终于开始运转起来了。
“豪华”班底的“引力”
和过往面临职业变化的思前想后不同，在经历的多次职业变化里，毕滢表
毕滢表示，在阿里8年，见过太多业务的起伏、变化，感悟要把一件事做好，归根结底还是看业务的一号位怎样，“他的精气神、执行力，他是假大空还是真下地，以及他是不是真的有情有义。”
在俞永福当下的管理班底中，类似毕滢主管一样有战功、又有向心力的管理层不在少数。
饿了么此届“班委”的构成，以阿里M5级别的管理者打底，此外有数个M6级资深管理者：例如有闲鱼的创始人谌伟业（花名处端），有阿里合伙人方永新（花名大炮）还有长期担任阿里多条业务线HRG的石旻（花名菲蓝）。在饿了么内部，这批核心班底被认为具有如下共性：投身果决，相信未来。
在脉脉上，饿了么过去曾一度被内部员工调侃是阿里高P的“升职器”，甚至一些帖子描述他们是“来本地转了一圈，镀了一层本地经验，写个ppt就回去搞晋升了”。但这次似乎“不太一样”。这一批来的高管纷纷带头“换军装”，迁移编制和劳动关系。
“这些大将破釜沉舟来了，有一些追随者也就跟着他们一起过来。”一名接近饿了么的市场人士认为，这批高管过来后，不用考虑landing适应的问题，他们自带资源，在对BCD联动、局域网特色的本地生意模型有所熟悉后，就能快速发挥出价值。
对每个职场人来说，25岁到45岁的时间黄金宝贵。所有人都在用脚投票、用时间“风投”。有选择就有风险，组织靠谱不靠谱、平台能不能快速翻身走出增长曲线，都是一场豪赌。
谈及此次转岗选择，一名饿了么员工对记者表示，“不管如何，能跟着这些高手下注，赢面还是更大一些。”
务实文化复苏
往年三四月，正是饿了么上下忙着准备新财年线下启动会的时候。今年，所有人从这场需要谋划口号、订差旅、营造氛围的会议压力中解脱了出来。
负责会议的几名同学，在3月初收到了俞永福的通知——既然各班委在打法和目标上已经各自对清楚了，不需要专门办一场形式上的启动会，必要的话可以再做线上直播。
“可开可不开的会就不开，可来可不来的人就不来，可要可不要的流程就不要”，相关员工透露，内部正在推行进一步去繁提效、去虚向实。
去年底的一封“班长来信”，俞永福自己执笔。在信的最后他写道：前面聊了很多仰望星空的事情，最后还是要脚踏实地。如何做呢？最简单的方法就是聚焦“发现问题案例”、“解决问题案例”。2万多人，每天能解决一个bug，三年下来就能解决超过一千个“小问题”。
去年12月末，在饿了么多名管理层参与的一场内部沟通会中，到家业务中心负责人谌伟业在回答员工针对用户体验的问题时表示，接下来会请所有人参与，把重要的bug提出来，让能够解决这些bug的人现场给全员直播，说清楚对这个bug的判断、看法、准备怎么解决。
到今年1月初，饿了么内部第一场“周四晚自习”直播上线，在谌伟业的主持下，现场能解决的问题，负责员工现场进行解决，现场不能解决的问题，则必须给出具体的解决时间表。
Tech星球了解到，截至目前，“周四晚自习”直播已经举办至第十场，覆盖的讨论包括商家账单功能、商家遇到疫情/灾情时侯的关店歇业机制、商家备餐时客户端对用户的文字表达、骑手职业发展路径设计和体制保障、骑手工衣反光条、突发场景保障等等实际问题。
“没有口号、布景也都挺普通，但每场直播业务老大都会亲自去看问题、去配置答题人”，来自饿了么一线的员工表示，这种变化让人心里踏实。
持久战的信心
地生活的比赛“不激烈但残酷”，现在仅仅完成了四节中的第一节，需要做好长期战斗的准备。这是俞永福和饿了么“班委”确定的对行业竞争形势的判断。
今年“510阿里日”，俞永福在概括本地生活最新发展时也提出，大半年来，饿了么组织在业务战略方向、组织决策效率、体系沉淀建设以及务实解bug上，都有了明确的阶段性收获；而在具体业务结果上，业务质量和业务规模都有了明显的进步。
他表示，当下的饿了么，更加坚持“价值创造，能力沉淀”的长期主义，坚持技术驱动与业务组织驱动的能力提升。
尽管近年来面临各种“份额论”、“盈利论”杂音，但对饿了么大盘、背后资源以及市场机会的整体看好，已开始成为大多员工的共识。
饿了么一名物流体系的员工透露，此前，公司曾做过一次内部调研：发现在赛道、管理层、主管、伙伴和自己评估维度中， “相信赛道”和“相信自己”最高，“相信管理层”的分值很低。
如今对赛道和自己的信任没变，对组织能打持久战的信任却正在显著升温。
另一名接近饿了么人士对Tech星球透露，在过去，饿了么内部员工确实会更在意外部评价，类似集团怎么看饿了么、老逍怎么看饿了么、市场怎么看饿了么……这些曾让员工陷入焦虑和茫然。但如今，团队开始日渐回归用户价值来思考和处理问题。
“有了方向，心里反而踏实很多。这个组织正期待着更多的点数胜利，但也比任何时侯都更有耐心”，他说。
（应采访者要求，文中毕滢为化名）