劳动合同---劳动合同订立
1、劳动合同的概念是什么?
劳动合同亦称劳动契约，是劳动者与用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体、雇主)确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《劳动法》等劳动法律、法规，依法订立的劳动合同受国家法律的保护，对订立合同的双方当事人产生约束力，是处理劳动争议的直接证据和依据。按照国家法律规定，订立劳动合同应采取书面形式。劳动合同的条款分为法定条款和协商条款。法定条款是指法律、法规规定必须协商约定的条款;协商条款是根据工种、岗位的不同特点，以及双方各自的具体情况，由双方选择协商约定的具体条款。协商条款也应在法律、法规、政策的指导下商定。另外，除合同文本以外，有时还需要制定附件，附件中明确双方权利、义务的具体内容。如：通过附件上岗合同明确具体的岗位责任，通过附件厂规厂纪明确企业的具体权利、职工的具体义务等等。
2、劳动合同有哪些基本特征?
劳动合同是合同的一种，它具有合同的一般特征，即合同是双方的法律行为，而不是单方的法律行为;合同是当事人之间的协议，只有当事人在平等自愿、协商一致的基础上达成一致时，合同才成立;合同是合法行为，不能是违法行为，合同一经签订，就具有法律约束力。劳动合同除具有上述一般特征外，还有其自身的基本特征：
(1)劳动合同的主体是特定的。必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人;另一方是具有劳动权力能力和劳动行为能力的劳动者。
(2)劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名职工，接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬。
(3)劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅，即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定，如工资、保险、保护、安全生产等，而当事人之间对合同内容的协商余地较小。
(4)在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权利和义务，有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权。如劳动者死亡后遗属待遇等。
3、劳动合同分为哪些类别?
根据逻辑学原理，劳动合同依据不同的划分标准，可划分为若干类别，主要有：
(1)依订立合同的具体目的不同可分为录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等。
(2)依在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同可分为单个劳动合同和集体劳动合同。
(3)依劳动合同的期限不同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。
有固定期限的劳动合同须在合同书中明确合同期限;无固定期限的劳动合同应在合同书中明确规定终止、解除劳动合同的条件。以完成一项工作为期限的劳动合同是以某项工程任务完成期限作为合同期限。
4、劳动合同的法律约束力表现在哪些方面?
《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力。劳动合同所具有的法律约束力主要表现在以下几个方面：
(1)劳动合同一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系就得以确立，即产生了法律意义上的劳动权利义务关系。一方当事人不履行劳动合同，就要承担法律责任，其中主要是赔偿对方经济损失的责任，必要时还应承担法律规定的其他责任。
(2)当事人必须严格履行劳动合同中所规定的义务，一方当事人也有权要求对方当事人全面履行劳动合同所确定的义务。一方违反合同不履行义务，对方有权要求赔偿由此而造成的经济损失，必要时，可请求调解、仲裁或诉诸人民法院保护自己的合法权益。
(3)未经协商，当事人不得任意变更、增减合同内容或终止合同，否则视为违反劳动合同而承担法律责任。
(4)用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力。法人代表所签订的劳动合同，并不是以个人名义签订的，权利义务应由法人直接承担。因此，不论出于何种原因，只要劳动合同依法订立，就不因法人代表更换而影响劳动合同的法律效力，后任法人代表必须履行原订劳动合同所确定的义务。
(5)任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同所确定的义务。由于第三人的非法干预造成一方违约而使另一方遭受经济损失的，第三人应承担连带赔偿责任。
5、劳动合同一方或双方违反合同应承担什么责任?
根据《劳动法》第19条规定的精神，一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，承担违约和赔偿责任。根据几年的实践，违反劳动合同承担的责任有以下几种情况：①追究过错方的责任。由于劳动关系一方的过错造成劳动合同不能履行或不能完全履行的，应由有过错的一方承担违约责任和赔偿责任;如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任;②约定支付违约金和赔偿金。劳动关系一方违约不履行合同的，应向对方支付违约金和赔偿金，违约金和赔偿金的标准和支付办法，由劳动关系双方根据各自的承受能力在劳动合同中确定;③因不可抗力造成不履行劳动合同或者给另一方造成损害的，可不承担违反劳动合同的责任。
6、订立和变更劳动合同应遵循哪些原则?
根据《劳动法》第17条规定精神，劳动关系双方订立和变更劳动合同，必须遵循合法原则、平等自愿和协商一致的原则。
7、《劳动法》中的“依法”应如何理解?
根据原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的解释，“依法”指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
8、订立劳动合同如何体现合法原则?
所谓合法原则，是指不得违反劳动法律、法规及相关的法律、行政法规的规定。主要体现在：
(1)劳动合同的主体必须合法。即用人单位和劳动者都应具备劳动权力能力和劳动行为能力，能依法承担履行劳动合同的责任和义务。具体讲，用人单位一方必须是依法建立的、具备法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人，劳动者一方必须具备劳动权力能力和劳动行为能力，符合国家招工政策等;严禁使用童工。
(2)劳动合同内容必须合法。即劳动合同的各项条款都必须符合国家劳动法律、法规和劳动政策，不得违反国家法律和行政法规的规定。任何侵害法律、法规赋予用人单位和劳动者基本权利的内容，即使是当事人双方协商一致的，也应视为“无效合同”或“无效条款”。此外，还应包括劳动合同形式必须规范，合同条款应当完备。
(3)订立劳动合同的程序和形式必须符合劳动法规的规定。
9、如何理解平等自愿、协商一致的原则?
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
平等，就是指当事人双方的法律地位平等，即双方以平等的主体身份协商订立或变更劳动合同，不存在一方为主要主体，另一方为次要主体或从属主体问题。
自愿，是指完全出于当事人自己的意志，表达了当事人的真实意愿。任何一方不得将自己的意志强加给对方，也不允许第三者进行非法干预。
协商一致，是指当事人双方在充分表达自己真实意愿的基础上，经平等协商，取得一致性意见。
10、谁是订立劳动合同的当事人?
劳动合同是我国合同制度中的一种，是为确定劳动关系而订立的。因此，只有劳动关系的双方当事人才具有订立劳动合同的资格。他们一方是享有招工权的用人单位，须是具有法人资格的单位或能够独立承担民事责任的单位和个人(如：企业、事业单位以及个体工商户);另一方是年满16周岁以上的劳动者。订立劳动合同时，用人单位可以由法定代表人(厂长或经理、主要负责人)签订，也可以由其授权的劳资部门负责人签订;劳动者则由本人签订。
11、订立劳动合同的程序有哪些?
根据《劳动法》的有关规定和实践，签订劳动合同的程序是：
(1)签订劳动合同书。劳动合同书要在双方介绍各自的实际情况的基础上签订。用人单位应如实介绍本单位生产、工作环境和条件以及具体生产任务。劳动者应如实介绍自己专长和身体健康状况。双方经协商，就劳动合同的内容取得一致意见后，签名、盖章。用人单位要盖法人章。劳动者须本人签名或盖本人名章。
(2)鉴证劳动合同。根据劳动部颁发的《劳动合同鉴证实施办法》(劳力字[1992]54号)的有关规定，签订劳动合同时，应由劳动行政部门为当事人提供鉴证，依法审查、证明劳动合同的真实性和合法性，以利于劳动合同的认真履行，而且一旦发生劳动争议时，也便于调解和仲裁。
12、劳动合同签订后应一式几份?分送何人何处?
一般来讲劳动合同签订后应一式3份，用人单位和劳动者各执1份。在鉴证劳动合同时，鉴证部门留存1份。因各地的情况不一样，签订劳动合同的份数应根据用人单位所在地劳动行政部门的要求来确定，至少要保证用人单位与劳动者双方当事人各有1份。
13、劳动合同的内容应包括哪些?
根据《劳动法》的规定，以及各地的实践，劳动合同一般包括以下内容：
①合同期限;②工作内容;③劳动保护和劳动条件;④劳动报酬;⑤劳动纪律;⑥劳动合同终止条件;⑦社会保险、福利待遇;⑧违反劳动合同者应当承担的责任;⑨双方认为需要规定的其他事项。
其中，前8项为法定条款，第9项为协商条款。法定条款的具体内容，有些也需要协商而定;协商条款的具体内容，有些也需要依据有关规定协商。总之，两种条款的制定，均不能违背合法原则和平等自愿、协商一致的原则。
14、用人单位发布的《招工简章》可否作为劳动合同的附件?
根据原河北省劳动厅《对〈关于企事业单位发布的招工简章是否可作为劳动合同具体条款的请示报告〉的批复》(冀劳办[1998]265号)答复，企业事业单位的《招工简章》，是对劳动者的一种承诺，只要是真实的、合法有效的，《招工简章》所涉及到劳动双方权利义务方面的内容，应予兑现。
15、劳动关系双方可否在劳动合同中约定违约金?
根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
16、用人单位与职工如何约定保守商业秘密事项?
根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
17、劳动合同的起止时间如何确定?
根据劳动部办公厅《关于劳动合同期限问题的复函》(劳办力字[1992]2号)的规定，劳动合同的起算时间，一般应从劳动关系双方在劳动合同上签字之日起计算;如果在合同中明确了合同生效日期，则从生效日期起计算。关于合同的截止时间，应以劳动合同期限最后一天的24时为准;如果有工作任务而超过最后一天24时的，应以完成工作任务的时间为准。
18、用人单位故意不订立劳动合同怎么办?
根据《劳动法》第98条和原劳动部劳部发[1995]309号文件规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。
19、《劳动法》第16条的“应当”如何理解?
此条明确：建立劳动关系的所有劳动者，不论是管理人员，技术人员还是原来所称作的固定工，都必须订立劳动合同。“应当”在这里是“必须”的含义。
(原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289号)
20、如何防止劳动者与用人单位形成双重劳动关系?
原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)，对防止劳动者与用人单位形成双重劳动关系，防止用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，提出了以下意见：
(1)用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
(2)用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。
(3)劳动行政部门应通过招用职工备案、劳动合同鉴证等手段对用人单位新招职工的身份进行审查，对与原用人单位尚未解除劳动关系即到另一用人单位就业的职工，社会保险基金经办机构不予办理社会保险档案和基金的转移手续，并通报劳动监察机构进行查处。
(4)劳动监察机构应将用人单位招用职工行为作为劳动监察的重点内容之一。在用工年检或者劳动监察中发现用人单位招用尚未解除劳动合同的职工，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，追究该用人单位和劳动者的责任，责令其赔偿原用人单位的损失。
21、什么是无固定期限的劳动合同?
无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。
原劳动部劳部发[1995]309号文件明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。
22、哪些人可以订立无固定期限劳动合同?
根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)规定，在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：
(1)按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的。
(2)工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的。
(3)复员、转业军人初次就业的。
(4)法律、法规规定的其他情形。
23、《劳动法》第20条“在同一用人单位连续工作满10年以上”如何理解?
根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)精神，“在同一用人单位连续工作满10年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
24、原临时工可否订立无固定期限劳动合同?
根据原劳动部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(劳办发[1997]88号)规定，全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
25、实行全员劳动合同制后原停薪留职人员如何签订劳动合同?
根据原劳动部劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》和原劳动部劳部发[1996]354号文件规定，原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同;如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以变更劳动合同的相关内容。不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
26、非在岗职工如何签订劳动合同?
根据原劳动部劳部发[1995]309号和劳部发[1996]354号文件规定，用人单位应与其富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、长期病休人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。但其劳动合同内容与在岗人员可以有所区别，双方经协商一致可就某些条款做出变更，或就不在岗期间的有关事项在劳动合同中做出规定或约定，或就有关内容协商签订专项协议。
27、租赁、承包企业如何与职工签订劳动合同?
根据原劳动部劳部发[1995]309号文件规定，租赁经营、承包经营的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。
28、派出到合资、参股单位的职工如何签订劳动合同?
根据原劳动部劳部发[1995]309号文件规定，派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
29、企业厂长、经理如何签订劳动合同?
根据原劳动部劳部发[1995]202号《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》规定，厂长、经理由其上级部门聘任(委任)的，应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定，与董事会签订劳动合同。
30、党委书记与谁签订劳动合同?
经原劳动部与中组部商定，在劳部发[1996]51号文件中规定，企业党委书记作为劳动者，也应当签订劳动合同。但在订立劳动合同的方式上，可采取党委书记和厂长、经理一起，与企业的上级主管部门签订劳动合同的方式来完成。
31、企业工会主席与谁签订劳动合同?
原劳动部劳部发[1996]122号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同。但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同
的方式上，对尚未签订劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。已经与企业订立劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。
32、原固定工不愿与用人单位签订劳动合同如何处理?
根据原劳动部《关于固定工签订劳动合同的有关问题的复函》(劳办发[1996]71号)规定，在国有企业固定工转制过程中劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系;用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。据此精神，对固定工在转制过程中遇到的问题，可按下述办法处理：
(1)职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请30日后解除劳动关系。对于用人单位招(接)收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同;对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在提出书面申请30日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任;如无约定或规定的，按国家有关规定执行。
(2)对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限届满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续。
(3)职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其他问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系。
(4)在转制过程中，用人单位与职工应本着相互合作的精神，在平等自愿的基础上协商确定劳动合同期限。
33、职工与企业就劳动合同期限协商不一致怎么办?
根据原劳动部办公厅《关于固定工在转制过程中因劳动合同期限协商不一致未签劳动合同问题的复函》(劳办发[1997]65号)规定，在原固定工制度向劳动合同制度转制的过程中，企业应按照劳动法律、法规和本地区制定的劳动合同制度实施办法与职工协商签订劳动合同。用人单位与职工应在平等自愿的基础上协商确定劳动合同期限，当职工个人与企业在合同期限上协商不一致时，双方应按照劳动法律、法规和本地区的有关规定执行;如职工既不按有关规定执行，又拒绝签订劳动合同的，可参照《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1996]71号)第2条执行，即“对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续”。
34、被判监外执行的原固定工是否签订劳动合同?
根据原劳动部劳办发[1996]5号文件规定，在实行劳动合同制度过程中，被判监外执行交企业负责管理的原固定工，服刑期间暂不签订劳动合同。
35、对涉嫌犯罪取保候审的原固定职工转制时可否签订劳动合同?可否予以辞退?
原劳动部办公厅在《对〈关于取保候审的原固定工不签订劳动合同的请示〉的复函》(劳办发[1997]23号)中规定，此类人员可参照劳部发[1995]309号文第28条办理，即对原固定工在取保候审期间，用人单位可以暂缓与其签订劳动合同，但不能以此为由予以辞退。在审理结束后，可视具体情况，依法进行处理。
36、离退休人员被再聘用时聘用协议应如何签订?其社会保险待遇如何享受?
国务院《关于严格执行工人退休退职暂行办法的通知》(国发[1981]164号)第2条规定：“工人退休后，一般不留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)在总结实践经验的基础上进一步做出规定：“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。”因此，离退休人员被再聘用时，应依据上述规定或者三方，或者双方签订书面聘用协议，特别是对国家未作规定或规定不明确的，如医疗保险等方面的内容，应作明确的约定，以便共同遵循，若发生劳动争议，处理起来也可作依据。
另外，上述国发[1981]164号文件第3条规定：
(1)退休、退职工人受聘后，聘用单位除了发给“补差”(即退休费或退职生活费与本人原标准工资的差额)外，还可视其工作成绩适当发给奖金。
(2)凡符合正常退休年龄而“退休的工人受聘后，其退休待遇一般由原发退休费用的单位继续发给”。
(3)凡属于不符合正常退休年龄而按特殊条件“退休、退职
工人受聘工作后，其退休、退职待遇由聘用单位发给，省、市、自治区认为有必要时，也可以规定某些待遇由原发退休、退职费用的单位发给”。
(4)退休、退职工人受聘到以安置待业青年就业为主、经济条件又比较困难的集体所有制单位工作后，其退休、退职待遇由原发退休、退职费用单位发给。
(5)退休、退职工人在受聘期间，因工伤残、因工死亡时，其保险待遇由聘用单位负担。
(6)受聘的退休、退职工人，聘用期满解除合同以后，原发退休、退职费用的单位应该恢复其原来的各项待遇。
(7)跨省、市、自治区聘用的退休、退职工人，其退休、退职待遇一律按发给退休、退职费用的单位所在省、市、自治区人民政府的规定办理。
37、事实劳动关系主体间发生争议如何处理?
根据原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994]96号)第4项规定，对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《条例》第2条规定精神予以受理。在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依照国家和地方法律、法规的规定签订、续订或终止劳动合同;同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照国家和地方法律、法规等有关规定处理。
38、在校学生勤工俭学与用人单位之间是否存在劳动关系?
劳部发[1995]309号文件第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这就是说在校学习的学生尚不具有劳动主体的资格，其勤工俭学期间与用人单位之间不存在劳动关系，因此可以不签订劳动合同，不适用劳动法律规定，如社会保险、最低工资等规定。