人，没有理想会死；但有理想却没有能力，会死得更快、更难看。我很害怕。老房的出现，让我眼前一亮！他的思想，令我深感 “吾道不孤”；他的专业，可以帮助龙湖发展；他的直率和诚恳，可以矫正我作为“老板”与生俱来的“灯下黑”式的思考和决策、自以为是导致的无知、成功者的骄傲和懈怠。这是吴亚军致房晟陶的信中所说的话。
在龙湖的成长发展史中，有两个非常关键的人物：房晟陶和邵明晓，虽然房在龙湖的时间并不长，职位也没有邵那么高，但从对龙湖的影响，尤其在龙湖企业文化和组织架构的影响上房应该要更胜一筹。
房晟陶于 1995 年毕业于清华大学机械工程系，并于 2002 年于欧洲工商管理学院取得工商管理硕士学位。加入龙湖前曾任职于宝洁 ( 广州 ) 有限公司，并创立人力资源管理咨询公司上海拓晟管理咨询有限公司。房晟陶于 2004 年底接触龙湖， 2005 年正式加入龙湖， 2008 年获任龙湖执行董事及薪酬委员会主席，担任首席人力资源官，是龙湖集团主席吴亚军颇为倚重的管理人员。于 2012 年 5 月离开龙湖。
不知道吴亚军后来选定陈序平作为接班人是不是对清华特别有好感有关，因为房和陈都是清华大学毕业的，但房的背景其实之前跟地产没有什么关系，大学都是学的机械工程，后来的公司也是外资公司宝洁，不过也正是这样的经历，才使得龙湖在人力资源体系方面得以借鉴知名世界 500 强而从此成为行业标杆。
要知道地产行业发展历史较短，通常是以粗放性经营为主，而在宝洁这样的公司，已经有非常完善的人力资源体系，房将宝洁工作的经验运用到龙湖的这样的公司，本身的起点就是比较高的。
尤其是宝洁的管培生体系在世界 500 强中也是鼎鼎大名，这应该就是龙湖的“仕官生”体系是地产行业做的最好的，而今龙湖的高管“仕官生”占了绝大部分，新晋董事长陈序平更是只用了 14 年从“仕官生”升至龙湖集团董事长，这在很多公司几乎是不可能想象的事情。
房晟陶在龙湖的贡献之一是坚定了吴亚军迁都北京的决心， 2005 公司高层对于龙湖是做“西南王”，还是先做北京、再企图全国有着重大分歧时，老房是我“进北京”战略布局的最坚定的支持者。他说，“进北京”对龙湖发展成为一个全国化的公司具有举足轻重的意义，与其只在重庆、成都做十来个项目，不如把十来个项目分布在北京、重庆、成都，这样，公司在资本市场价值要大得多。他因此主动提出在外招聘北京公司总经理，并于为帮助外来空降高管存活而加入公司。 - 《龙湖吴亚军写给房晟陶——或相濡以沫或不忘于江湖 》
于是便有了邵明晓，只不过邵明晓刚加入龙湖差点又离开，根据吴亚军写给房盛陶的信中描述： 邵明晓 “空降”北京不久，因一点小事与我产生争执，我因此觉得这人既唐突，又品质不高，便一气之下将他赶走。晚上与老房通话，我还觉得自己挺有理的，老房大吃一惊，立即回京，听完我和邵明晓的陈述后，老房对我说：“一、你们俩肯定话赶话顶上牛了，有误会；二、你作为一个老板，学习与职业经理人相处，这是你的功课。”老房的话，尤其是第二点深深触动了我，我静下心来听他分析，充分认识到自己的问题，乖乖去给邵明晓道歉。老邵也是个坦率的人，痛快答应回来，我们又和好了。
事实证明， 邵 明晓 没有辜负 吴亚军 厚望， 在北京公司总经理的位子上，邵明晓带领最初只有 16 个人的团队，在 5 年内把北京龙湖的销售额从 0 变成 100 亿元 ， 为龙湖的全国化走出了至关重要的一步，其后多年更是带领龙湖走在民营房企前列。
以房晟陶为主确立的龙湖的人力资源职级体系甚至已经影响到全行业，现在基本上猎头找人提到什么量级，只要说对标龙湖的 M 几就是知道大概需要什么样的人，薪资能给到多少。甚至连旭辉这样的公司近期的职级套改中都抛弃了之前沿用多年的职级体系，全面参照龙湖的体系，更不要说其他很多房企了。
吴亚军跟房晟陶的关系，有些类似历史上的刘备和诸葛亮的关系，只不过诸葛亮是其后一直为刘氏而找，而房则在龙湖仅仅呆了 7-8 年时间，房离开龙湖的原因， 据 说主要原因 房本人的性格喜欢不断的变革和创新，但是在龙湖发展进入一个快轨道之后，龙湖更需要的是稳定的执行团队，不需要大的变革 。
在企业的发展中，有两种不同的管理用人模式，一种是老板一直自己管，或者交接给子女，另一种则是完全交接给职业经理人。据说吴亚军此次完全交棒给陈序平也跟其去美的集团有关，美的老板何享健就全权交给方洪波，美的也同样做的非常出色。
提到这点，就不得不提及近期负面风波不断的旭辉，旭辉当然也很出色，但跟龙湖不同的是其一直有其老板林中和林峰兄弟执掌，作为猎头我最有感触的是旭辉也有管培体系的 “旭日生”，但跟龙湖的“仕官生”相比，这些“旭日生”的职业发展总体非常一般，我联系过很多在旭辉做了多年的管培，但很多人的职位仍旧不高甚至连部门主管都不是，而同样的年资如果在龙湖可能都做到城市总级别了。